•Banduras self-efficacy (mestringstro) er det teoretiske grunnlaget for mestringsforestillinger
Teamarbeid
•Å presentere Tuckmans modell som lineær — grupper kan gå tilbake til tidligere faser ved nye medlemmer eller konflikter
•Å forveksle gruppetenkning med enighet — gruppetenkning er undertrykt uenighet, ikke genuin konsensus
•Å glemme sosial loffing — det er en av de viktigste utfordringene i gruppearbeid og relevant for eksamen
Organisasjonskultur
•Å kun beskrive artefakter uten å komme til de dypere nivåene — sensor forventer at du når nivå 3 (grunnleggende antakelser)
•Å forveksle forfektede verdier med bruksverdier — poenget til Schein er at disse kan avvike
•Å kun liste opp hva kultur er, uten å diskutere kulturens funksjoner og betydning for organisasjonen
•Å glemme at sterk kultur også kan ha negative sider — rigiditet og gruppetenkning
Endringsledelse
•Å bare ramse opp Kotters 8 trinn uten å forklare hva hvert trinn innebærer — sensor forventer utdyping
•Å glemme Lewins kraftfeltanalyse — det er en sentral modell som ofte overses til fordel for de tre fasene
•Å behandle motstand mot endring som irrasjonelt — motstand er ofte en naturlig og forståelig reaksjon
•Å glemme at endringsmodellene har begrensninger — Lewins modell kritiseres for å være for lineær i en verden med kontinuerlig endring
Arbeidsmiljø
•Å forveksle stress og utbrenthet — stress er en tilstand, utbrenthet er en langvarig konsekvens av uløst stress
•Å kun fokusere på individuelle tiltak (f.eks. yoga, mindfulness) uten å nevne organisatoriske tiltak — sensor forventer begge nivåer
•Å definere mobbing som enkelthendelser — det er per definisjon gjentatte handlinger over tid
•Å glemme maktubalanse i definisjonen av mobbing — det er det som skiller mobbing fra vanlig konflikt
Læring og opplæring
•Å definere læring for bredt (f.eks. 'å lære noe nytt') — definisjonen må inkludere 'relativt varig endring' og 'basert på erfaring'
•Å glemme transferproblematikken når man diskuterer effekter av opplæring — dette er en sentral innsikt fra forskning
•Å bare nevne positive effekter av opplæring uten nyanser — forskning viser at effektene varierer på tvers av Kirkpatricks nivåer
•Å forveksle klassisk betinging med operant betinging — klassisk handler om assosiasjon, operant om konsekvenser
Personlighet og kreativitet
•Å forveksle personlighet med kompetanse — personlighet er relativt stabil, kompetanse kan utvikles
•Å definere kreativitet kun som 'nytt' — det må også være hensiktsmessig/nyttig for å regnes som kreativt
•Å overdrivePersonlighetens betydning — det er én av mange faktorer som påvirker jobbprestasjon (5-15 % av variansen)
•Å glemme de organisatoriske forholdene som påvirker kreativitet — det er ikke bare et individuelt fenomen
Selvledelse
•Å bare beskrive strategiene uten å anvende dem på studiesituasjonen — oppgaven ber ALLTID om anvendelse
•Å forveksle atferdsstrategier med kognitive strategier — atferd handler om handlinger, kognitive om tanker
•Å skrive generelt og vagt — 'Jeg kan sette meg mål' er for svakt, gi konkrete eksempler
•Å glemme det teoretiske grunnlaget — knytt strategiene til læringspsykologi (operant betinging, Bandura)
•Bruk Tuckmans modell som rammeverk for å forklare gruppers utvikling — det gir struktur til svaret
•Trekk inn psykologisk trygghet (Edmondson) — det er et sentralt og aktuelt begrep som viser oppdatert kunnskap
•Gi eksempler fra arbeidslivet, ikke bare fra teori — det viser at du kan anvende stoffet
Organisasjonskultur
•Scheins tre nivåer er det viktigste rammeverket — strukturer alltid svaret rundt artefakter, verdier og grunnleggende antakelser
•Gi minst ett konkret eksempel per kulturnivå — det viser anvendelse og ikke bare pugging
•Diskuter forskjellen mellom forfektede verdier og bruksverdier — det er en sentral innsikt som imponerer sensor
Endringsledelse
•Kombiner Lewin og Kotter i svaret — Lewins tre faser gir overordnet rammeverk, Kotter gir detalj
•Diskuter motstand mot endring som en egen del av svaret — det er alltid relevant og viser forståelse
•Bruk konkrete eksempler: en bedrift som digitaliserer, en fusjon, en nedbemanningsprosess — det gjør svaret levende
Arbeidsmiljø
•Arbeidsmiljø er på ALLE eksamenene — du MÅ beherske stress, utbrenthet og mobbing
•Bruk krav-kontroll-modellen som rammeverk for stress — det gir en tydelig struktur på svaret
•Ved tiltak: strukturer i organisasjonsnivå, ledernivå og individnivå — det viser systematisk tenkning
•Husk å trekke inn arbeidsmiljøloven og norsk kontekst — det er relevant og viser at du forstår praktiske implikasjoner
Læring og opplæring
•Dette spørsmålet har kommet to ganger — lær det UTENAT. Definer læring presist, presenter læringsformer, og diskuter effekter
•Bruk Kirkpatricks fire nivåer som strukturerende rammeverk for effektdiskusjonen
•Trekk inn transferproblematikken — det er det som skiller et B-svar fra et A-svar
•Vær konkret om forskning: 'meta-analyser viser moderate til sterke effektstørrelser for kunnskapsøkning' er bedre enn 'forskning viser at opplæring virker'
Personlighet og kreativitet
•Ved personlighet: beskriv alle fem faktorer i Big Five, men utdyp de mest relevante (samvittighetsfullhet og ekstroversjon)
•Ved kreativitet: strukturer i individuelle faktorer OG organisatoriske faktorer — det er de organisatoriske som gir mest å skrive om
•Bruk Amabiles modell for kreativitet — det er et anerkjent rammeverk som gir akademisk tyngde
•Husk å trekke inn sammenhengen mellom personlighet og kreativitet — åpenhet for erfaring er den sterkeste prediktoren
Selvledelse
•Selvledelse er ALLTID på eksamen — lær BEGGE strategityper utenat
•Strukturer svaret i to deler: (1) teori/definisjon og (2) anvendelse på studiesituasjonen
•Vær konkret og personlig i anvendelsesdelen — 'Jeg bruker Pomodoro-teknikken med 25-minuttersintervaller' er bedre enn 'Jeg bruker tidsplanlegging'
•Vis sammenhengen mellom strategiene — f.eks. selvobservasjon legger grunnlaget for selvmålsetting