SOL1

Cheat Sheet

Formler, begreper og oppsummering

Psykologi og ledelse

eksamenssett.no

Formler

Motivasjonsteorier

•Maslow: Fysiologisk → Sikkerhet → Sosial → Anerkjennelse → Selvrealisering
•Herzberg: Hygienefaktorer (forebygger misnøye) vs. Motivasjonsfaktorer (skaper motivasjon)
•Vroom: Motivasjon = Forventning x Instrumentalitet x Valens
•SDT (Deci & Ryan): Autonomi + Kompetanse + Tilhørighet = Indre motivasjon
•Hackman & Oldham: 5 kjerneegenskaper → 3 psykologiske tilstander → Indre motivasjon
•Adams: Egne input/output sammenlignes med andres input/output

Organisasjonsstruktur

•Mintzberg 5 konfigurasjoner: Enkel, Maskinbyråkrati, Profesjonelt byråkrati, Divisjonalisert, Adhokrati
•Mintzberg 5 deler: Operativ kjerne, Strategisk topp, Mellomledelse, Teknostruktur, Støttestab
•Mintzberg 5 koordineringsmekanismer: Gjensidig tilpasning, Direkte tilsyn, Std. prosesser/output/kompetanse
•Burns & Stalker: Mekanistisk (stabile omgivelser) vs. Organisk (dynamiske omgivelser)

Ledelse

•Transformasjonsledelse 4 I-er: Idealisert innflytelse, Inspirerende motivasjon, Intellektuell stimulering, Individuell omtanke
•French & Raven 5 maktbaser: Belønning, Tvang, Legitimitet, Referanse, Ekspertise
•Hersey-Blanchard: Instruerende → Overtalende → Deltakende → Delegerende (etter modenhet)
•Ohio State: Initiating structure (oppgave) + Consideration (relasjon)

Teamarbeid

•Tuckman: Forming → Storming → Norming → Performing → Adjourning
•Steiner: Faktisk produktivitet = Potensiell produktivitet - Prosesstap
•Belbin: 9 roller i 3 kategorier (handling, sosial, tenking)
•Groupthink-betingelser: Høy kohesjon + Isolasjon + Sterk leder + Press

Kultur

•Schein 3 nivåer: Artefakter → Uttalte verdier → Grunnleggende antakelser
•CVF: Klan (intern+fleksibel), Adhokrati (ekstern+fleksibel), Marked (ekstern+kontroll), Hierarki (intern+kontroll)
•Martin 3 perspektiver: Integrasjon, Differensiering, Fragmentering

Endring

•Lewin: Unfreeze → Change → Refreeze
•Kotter 8 trinn: Krisefølelse → Koalisjon → Visjon → Kommunisere → Empowerment → Quick wins → Konsolidere → Forankre
•Kotter & Schlesinger: Opplæring → Deltakelse → Støtte → Forhandling → Manipulasjon → Tvang
•Argyris: Enkeltsløyfet (korrigere avvik) vs. Dobbeltsløyfet (endre antakelser)
•Senge 5 disipliner: Personlig mestring, Mentale modeller, Felles visjon, Teamlæring, Systemtenkning

Beslutninger

•Rasjonell modell: Problem → Kriterier → Alternativer → Evaluering → Valg → Implementering
•Simon: Bounded rationality → Satisficing (godt nok) i stedet for optimering
•Garbage can: Problemer + Løsninger + Deltakere + Anledninger → Tilfeldig kobling
•Thomas-Kilmann: Konkurranse, Unngåelse, Tilpasning, Kompromiss, Samarbeid
•Etikk: Pliktetikk (Kant) vs. Konsekvensetikk (utilitarisme) vs. Dydsetikk (Aristoteles)

Vanlige feil å unngå

Organisasjonsstruktur og design

•Beskriver strukturtyper uten å koble dem til situasjonsfaktorer (contingency)
•Forveksler Mintzbergs organisasjonsdeler med hans konfigurasjoner
•Glemmer å nevne koordineringsmekanismen som hører til hver konfigurasjon
•Presenterer mekanistisk/organisk som «dårlig» vs. «bra» – begge kan være effektive i riktig kontekst

Motivasjon og jobbholdninger

•Forveksler Maslows nivåer med Herzbergs to faktorer – de er IKKE det samme
•Glemmer at Vrooms modell er multiplikativ: alle tre ledd må være positive
•Presenterer behovsteoriene som «sannheten» uten å nevne kritikk og begrensninger
•Blander indre og ytre motivasjon når de diskuterer lønn og belønningssystemer

Ledelse og ledelsesstiler

•Forveksler transaksjonsledelse med «dårlig ledelse» – det er en legitim stil for stabile situasjoner
•Blander Fiedler (fast stil, tilpass situasjonen) med Hersey-Blanchard (tilpass stilen)
•Glemmer å skille mellom ledelse (visjon, inspirasjon) og styring/management (planlegging, kontroll)
•Diskuterer maktbaser uten å koble dem til effektivitet og konsekvenser

Teamarbeid og gruppedynamikk

•Presenterer Tuckmans modell som lineær – grupper kan gå tilbake til storming ved endringer
•Forveksler groupthink (gruppeprosess) med konformitet (individuelt fenomen)
•Glemmer å nevne betingelsene for groupthink: høy kohesjon, isolasjon, sterk leder
•Beskriver team generisk uten å bruke spesifikke modeller og begreper

Organisasjonskultur

•Forveksler artefakter med den egentlige kulturen – artefakter er bare toppen av isfjellet
•Beskriver kun uttalte verdier uten å vurdere om grunnleggende antakelser avviker
•Presenterer sterk kultur som utelukkende positivt – glemmer potensielle dysfunksjoner
•Bruker Hofstede ukritisk uten å nevne at det er generalisering på nasjonsnivå

Kommunikasjon og konflikthåndtering

•Presenterer samarbeid som alltid beste konfliktstil – det passer ikke alltid (f.eks. ved tidspress)
•Glemmer at oppgavekonflikt KAN være positivt – mange skriver at all konflikt er negativt
•Forveksler megling (tredjepart fasiliterer) med voldgift (tredjepart bestemmer)
•Beskriver kommunikasjon kun som enveis informasjonsoverføring – glemmer tilbakemelding og dialog

Endringsledelse

•Presenterer Kotters modell som universelt gyldig – glemmer at fremvoksende endring ofte er mer realistisk
•Behandler motstand som noe som kun skal «overvinnes» – motstand kan gi verdifull informasjon
•Forveksler enkeltsløyfet og dobbeltsløyfet læring
•Glemmer å diskutere forankring – mange endringsprosjekter mislykkes fordi endringen ikke forankres i kultur

Beslutningsprosesser

•Beskriver kun den rasjonelle modellen uten å kontrastere med bounded rationality
•Forveksler garbage can-modellen med «kaos» – den har en indre logikk (strømmer og koblingspunkter)
•Glemmer escalation of commitment som viktig beslutningsfelle i organisasjoner
•Diskuterer etikk uten å bruke de faglige begrepene (pliktetikk, konsekvensetikk, dydsetikk)

Eksamenstips

Organisasjonsstruktur og design

•Vær presis på Mintzberg: koble konfigurasjon, dominerende organisasjonsdel OG koordineringsmekanisme
•Ved case-oppgaver: identifiser omgivelsene først, deretter anbefal passende struktur
•Bruk Burns & Stalker aktivt: vis at du forstår samspillet mellom struktur og omgivelser

Motivasjon og jobbholdninger

•Bruk flere teorier sammen i case-oppgaver – vis at du forstår styrker og svakheter ved hver
•Koble motivasjonsteori til praktiske tiltak: hva bør lederen konkret gjøre?
•SDT og JD-R-modellen er nyere og viser bredere forståelse enn kun Maslow/Herzberg

Ledelse og ledelsesstiler

•Vis forståelse for at ulike situasjoner krever ulike lederstiler – det finnes ingen «beste» stil
•Bruk transformasjonsledelsens fire I-er eksplisitt i case-analyser
•Koble ledelsesteorier til motivasjon – ledelse og motivasjon henger tett sammen

Teamarbeid og gruppedynamikk

•Bruk Hackman-modellen for å strukturere analyse av teameffektivitet
•Ved case: identifiser først hvilken fase teamet er i (Tuckman), deretter analyser dynamikken
•Psykologisk trygghet og groupthink er svært eksamensvennlige temaer – ha gode eksempler klare

Organisasjonskultur

•Bruk Scheins tre nivåer systematisk: analyser artefakter → uttalte verdier → grunnleggende antakelser
•CVF er et godt verktøy for å klassifisere og sammenligne kulturer i case
•Diskuter alltid spenningen mellom kulturens stabilitetsfremmende og endringshindrende funksjoner

Kommunikasjon og konflikthåndtering

•Thomas-Kilmann er en svært vanlig eksamensmodell – ha klare eksempler på når hver stil passer
•Koble kommunikasjon til kultur og struktur – de henger tett sammen
•Ved case: identifiser type konflikt (oppgave/relasjon) før du anbefaler håndteringsstrategi

Endringsledelse

•Kombiner Kotter (praktisk prosess) med Lewin (teoretisk ramme) for en komplett analyse
•Vis at du forstår motstand som flerdimensjonalt: kognitiv, emosjonell og atferdsmessig
•Sensemaking er en nyere teori som viser dybdeforståelse – bruk den aktivt i essays

Beslutningsprosesser

•Kontraster alltid rasjonell modell med bounded rationality – vis at du forstår forskjellen mellom ideal og praksis
•Garbage can er en typisk eksamensmodell – ha et godt eksempel klart
•Ved case: identifiser relevante kognitive skjevheter og foreslå konkrete mottiltak
•Etiske dilemmaer: presenter flere perspektiver og diskuter spenningen mellom dem